Digitale transformatie (in organisaties) gaat over de transformatie (de verandering en de impact) van systemen, processen en resources door digitale technologieën, en in het bijzonder door kunstmatige intelligentie, robots en big-data applicaties. Daarbij gaat het niet alleen om de techniek, maar om de interactie tussen mensen en technologieën in hun omgevingen.
Digitale transformatie leidt tot technische en sociale veranderingen van de strategie, de processen, de besturing en prestatiemanagement, de manier van leiding geven, maar ook de beleving van mensen en hun oriëntatie op het werk.
Hoewel digitalisatie al geruime tijd aan de gang is, en we ook al vrij lang gebruik maken van intelligente machines (denk aan de ontcijfering van de Enigma door Turing) lijkt het alsof de ontwikkelingen en toepassingen op het gebied van AI, XR en Big Data momenteel in een stroomversnelling gaan.
Oorspronkelijk waren de meeste toepassingen op het gebied Marketing & Sales van de grote Tech-bedrijven zoals Google en Facebook die veel (klant)informatie beschikbaar hebben. Ook zijn er toepassingen ontstaan op het gebied van slimme analysetechnieken en process-mining van (informatie-intensieve) transactieprocessen van banken. Steeds meer wordt er geëxperimenteerd met Big-Data toepassingen en AI-gebaseerde beslisrobots in beoordeling- & besluitvormingsprocessen, ook al geeft de privacywet ‘klanten’ het recht op een menselijke blik bij automatische besluiten die over hem/haar gaan en die gevolgen voor hem/haar hebben.
Digitale transformatie en organisatievraagstukken
De ontwikkelingen op het gebied van digitalisatie leveren enkele interessante organisatievraagstukken op, zowel vanuit het perspectief van de manager als die van de onderzoeker.
Motivatie en arbeidstevredenheid van medewerkers in (semi)geautomatiseerde beoordeling- & besluitvormingsprocessen.
Hoewel uitsluitend geautomatiseerde besluitvorming (nog) verboden is, zijn experimenten met Big-Data toepassingen en AI-gebaseerde beslisrobots in beoordeling- & besluitvormingsprocessen interessant vanuit een organisatieperspectief. Er moet in de praktijk altijd nog een medewerker naar een ‘geautomatiseerd concept beslissing’ kijken. Het verbod op geautomatiseerde besluitvorming is immers alleen van toepassing als er helemaal geen sprake is van menselijke tussenkomst mits die menselijke tussenkomst niet fake is. Maar wat als de medewerker het voorstel van de robot steeds overneemt omdat de beslissing juist is? Wat doet dat met de motivatie en arbeidstevredenheid van die medewerker? En wat doet het met de motivatie en arbeidstevredenheid van andere medewerkers die ook in een beoordeling- & besluitvormingsproces werken, maar dat nog niet gerobotiseerd is?
Centralisatie of decentralisatie?
Digitalisatie en AI-based instrumentenmaken het mogelijk dat iedereen in de organisatie, waar dan ook, tijdig over de juiste informatie beschikt zodat iedere werknemer zelf snel de juiste beslissing kan nemen. Deze ontwikkeling zou decentralisatie en empowerment propageren! Informatiebeschikbaarheid en prestatie-feedback faciliteren inderdaad empowerment, maar dan dient men wel een positieve, commitment-oriëntatie hebben op de AI-tools waar men mee moet werken.
Het omgekeerde is wellicht ook waar. Door real-time informatiebeschikbaarheid en -transfer zou je evengoed kunnen stellen dat een centrale beslisser op basis van alle huidige informatie én op basis van AI-based voorspellingen over toekomstige beslissingen betere beslissingen kan nemen. Een superintelligente beslisser met voorspelkracht kan het geheel veel beter overzien dan lokale beslissers die vaak alleen lokaal optimale beslissingen kunnen nemen.
Welke kant gaan we op? Ik hoor nogal wat ‘verkoopverhalen’ in organisaties dat digitalisatie en AI-based instrumenten de medewerker gaat ondersteunen, maar ik verneem dat veel medewerkers het gevoel hebben dat deze tools hen gaat vervangen. Wat is waar?
Data-use / data-driven culture, resilience & AI-technology adoption decision
In het huidige digitale tijdperk reageren medewerkers overwegend kritisch wanneer zij met nieuwe intelligente toepassingen worden geconfronteerd. De complexe technologische veranderingen gaan meestal gepaard met behoorlijke organisatorische aanpassingen. Daardoor neemt de onzekerheid voor medewerkers toe, zeker als men niet zo digitaal vaardig is. Managers willen dan ook graag dat hun medewerkers veerkrachtiger (resilience) en wendbaar (agile) worden, maar de vraag is of zowel organisaties als medewerkers de basis wel op orde hebben. Beschikken medewerkers wel over up-to-date digitale vaardigheden? Momenteel doe ik contract-based onderzoek naar de relatie tussen digitale vaardigheid (data-use) en veerkracht (resilience) en adoptie- en use-beslissingen van medewerkers. Hierbij neem ik diverse moderators mee, zoals de mate van rational decision-making en intuitive decision-making van medewerkers. Dit onderzoek wordt mede uitgevoerd bij KLM, De Volksbank en het UWV.
Lees mijn recente posts op het gebied van digitale transformatie:
